本文目录一览：
- 1、软指标、硬指标是什么意思
- 2、海底捞式服务及服务的三项硬指标
- 3、衡量身体是否健康的标准是什么？
- 4、就业质量的衡量标准有硬指标也有软指标,大家更看重哪个指标?
- 5、什么是硬性指标？
- 6、公司员工绩效指标是如何分类，技巧分三步
软指标、硬指标是什么意思
硬指标是指有具体的数据要求或定额，可操作性强．
软指标只是有一定的范围或幅度，可操作性弱．
硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标。
扩展资料：
作用
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
参考资料来源：百度百科-绩效考核
海底捞式服务及服务的三项硬指标
品牌塑造价值，服务拉开差距，企业的品牌价值要通过服务得以提升。
海底捞的服务可以用16个字来概括：有求必应，无微不至，嘘寒问暖，小恩小惠。
有求必应，指的是顾客有任何问题向海底捞服务员提出请求时，海底捞服务员需要在第一时间答应下来，尝试解决后将结果反馈给顾客。这里的关键，首先是服务员先要答应，并做出努力，切忌不假思索的马上拒绝，不能让顾客感到服务员是在敷衍搪塞。
无微不至是有求必应的延伸，面对任何一个细小的事情，服务员都应该充分重视，举轻若重，让顾客产生“自己是被重视的”体验。
嘘寒问暖不是“虚头巴脑”，而是服务员发自内心的关怀和帮助。每一个人的内心深处都需要关怀，只要这关怀来得恰如其分。
小恩小惠。我估计海底捞人一定非常讨厌这个词组，但是请原谅，我实在找不到一个更为精准的词汇来形容海底捞的诸多免费服务，为了叙述方便，请海底捞人委屈一下吧。海底捞的免费服务非常多，但不会有人能完全彻底的全部体验一遍，反正能让顾客眼花缭乱乐此不疲那就好啊。顾客的消费心理就是这样，知道餐厅里有这样的服务就可以了，自己是不是愿意拿出时间去排队等待，那是自己的选择，但内心已经满足了。
这样的16个字，基本上可以说清楚海底捞式的超值服务了。
但在服务细节上，有这样几个环节仔细揣摩。
海底捞的服务是从停车场开始的。顾客进入到海底捞的停车场，马上就会有海底捞门迎过来询问迎接，并引导顾客进入通往海底捞的电梯。一般情况下，电梯口已经有人等待，继续将顾客引入等位区或就餐区。
等位区是有意识专门设计的，目的就是让顾客产生消费期待。诸多的免费服务，既可以消耗等待的烦恼，也可以产生对海底捞服务的信任。等到顾客能够熬过漫长的等待后，对价格高低已经失去了彻底的判断。
进入到就餐区，海底捞服务员痛痛快快的答应声好像三伏天里的冰镇西瓜，让顾客心里舒畅的“不要”、“不要”的，有求必应、无微不至，在这时发挥的淋漓尽致。不争辩、不阻滞、不虚伪是海底捞服务员的基本功。
海底捞的服务创新让人眼前一亮，是很多传统餐饮人不敢想象的“惊人之举”：服务员可以在餐厅“慢跑快走”，但绝不可以慢吞吞东游西逛。要知道。不知道从什么时候开始，中国餐饮服务的教科书上对服务员的走姿要求必须是“小步快走，庄重文雅”。但海底捞服务员和传菜生就是在餐厅跑起来了，而且顾客并不反感，反倒拍手称快。
总是引来顾客惊叹的舞面、每餐4-6次的免费热毛巾，服务员在听到顾客呼喊后马上高举的右手，传菜生撤台时行云流水般的动作，构成了海底捞式服务的一幅幅动态画面。
尤其是海底捞女洗手间里面的那句提醒：如果你正赶上那几天不方便需要帮助，请与我们的保洁员联系。
还有，在洗手间的座便旁，为顾客准备了上下两卷手纸，便于顾客使用。这样的周到，确实只有高星级酒店才能做到，而海底捞已经把这样的服务落到了实处。
服务的三项硬指标
衡量餐饮行业的服务有三个硬指标，即服务标准、服务速度及服务的准确度。
归纳到一起，就是以标准的服务动作，快速稳健地为顾客提供细致入微的服务，使顾客能够在消费中体验到温馨和专业。能够做到这三点，就完全可以胜任餐厅的零点服务。
现在大家都提倡差异化服务，什么是差异化服务？
所谓差异化服务，是优质的个性化服务的别称，也可称作超值服务。
不论怎样称呼，其实质是满足顾客合理的个性化需求，让顾客高兴而来，满意而去。差异化服务和我们在这里所说的基础服务并不矛盾。
差异化服务是在基础服务之上的个性需求满足。
基础服务则是服务的基本功，是差异化服务的前期准备和铺垫。
差异化服务并不神秘，更多的意义在于其是一种服务观念的引导。
很多餐饮企业的经营者，在推行服务模式时过于追求花架子，忘记了餐饮服务的本身功能，总是要求服务员做出种种“肉麻”的举动，实在是得不偿失。我在为企业培训服务人员时，常常要求他们就几个简单的动作反复联系，达到标准、快速、准确，在很短的时间里，服务员的进步超出一些“老餐饮”们的想象。把餐饮服务细化成只有神仙才能学会的技能，那是所谓的专家为了谋取高额培训费，设下的盈利陷阱，在餐饮实际工作中，难以应用。需要指出的是，虚伪不是服务。
优秀的表现，来自于严格的训练。
例如，服务员的站姿训练，需要头顶瓷盘，每天背墙站立4小时，头正身直，胸挺足安。一周下来，一个个神清气爽，意气风发。
比如托盘，业内流行的做法非常见效：一块砖放在托盘上，单手平托，每次30分钟，一天6次。10天过后，也是体现出站如松、坐如钟，虎虎生威。
比如讲话，需要服务员站在椅子上，大声喊读报纸上感兴趣的新闻，每次一小时，每天两次。10天下来，思路清晰，表达自如，仪表端庄，对答如流。
比如跟桌服务训练，需要服务员按照预先设定的10个环节，反复演练，直到彻底精熟。
没有这样的训练，怎么能保证标准、快速、准确？
衡量身体是否健康的标准是什么？
随着年龄的增长，身体会有不同程度的变化，这里提供了检验身体状况的6个指标，大家可以根据自身的情况，来判断身体状况如何。
指标一：血压。
高血压本身是一种疾病，也是诸多慢性病的危险因素。建议日常生活中要积极改变生活方式，比如限盐、减重、戒烟、运动等，以预防高血压；35岁以上的人要定期测量血压，一旦超过140/90毫米汞柱，就要去正规医院就医，尤其有高血压家族史的人更应注意；接受治疗的高血压患者，一定要坚持治疗和监测血压，将其控制在正常范围内，切忌盲目自行停药或减量。
指标二：体温。
体温反映新陈代谢的强弱。正常人腋下温度为36℃～37℃，一天中略有波动，早晨略低，下午略高，一般相差不超过1℃。体温还与年龄有关，一般儿童体温较高，新生儿和老年人较低。运动、进食后，女性月经前或妊娠期体温稍高，情绪激动、精神紧张等对体温也有影响。建议，每个家庭都要有一个体温表，及时监测体温，一旦出现发热要及时就医。老年人对体温变化的敏感性大不如前，很多时候感觉不到自己发烧了。因此，当精神不济、没有食欲、反应能力变差时，最好先量量体温。
指标三：呼吸速率。
相对来说，呼吸越快、越短促，说明心肺功能越差；呼吸越慢、越深长，则心肺功能越好。一个人每天大约呼吸1.7万次，每分钟进入肺部的空气约为0.946升，但真正进入肺部的空气远低于这个数字。人的寿命与心肺功能关系密切。深呼吸时吸入氧气更多，器官利用率更高，甚至能让人多活几年。要想减缓呼吸速率，一方面要加强体育锻炼，增加肺活量；另一方面可以练习深呼吸。可采取“吸-停(屏气10～20秒钟)-呼”的方式，吸气时尽量用鼻子均匀缓慢地深吸，呼气时要用力往外吐，最大限度排出废气。每次深呼吸练习3～10分钟，每天2~3次。
指标四：心率。
一般来说，正常人的心率在每分钟60～100次。多项研究发现，心率越快预期寿命越短，心率每分钟小于90次的人不易得心脏病。冠心病患者心率越快，出现心血管事件的几率越大，死亡风险也越高，把心率控制在每分钟60～74次，生命最安全。生活中应加强运动，改掉抽烟、酗酒、熬夜等坏习惯，同时保证充足睡眠、保持好心态、避免发怒，有助于稳定心率。运动对心脏的益处是长期且效果最好的，坚持运动能让心率慢慢降下来。冠心病患者更要将心率减慢，除了适当运动，还可借助药物控制。需要注意的是，患有高血压、糖尿病等基础病的老年人，心率容易因活动量的增加而变快，最好选择中等强度的缓和运动。
指标五：疼痛感。
疼痛是身体不适时发出的最直接信号，是一种自我保护机能。在医学界，疼痛被认为是重要的生命体征之一。很多人对疼痛见怪不怪，主要应对手段以“忍”为主，殊不知疼痛不仅是一些疾病表现出的症状，本身也是一种病。严重慢性疼痛会导致各系统功能失调，甚至危及生命。建议一旦出现疼痛要立即去医院诊治，在医生的指导下服用药物，不要乱吃止痛药，以免掩盖原有疾病症状。
指标六：走路速度。
走路速度是提示健康状况的重要标志，算得上检测老年人身体机能下降情况的一盏“指示灯”，普通人的走路速度是0.9米/秒，低于0.6米/秒的人死亡风险增加，超过1米/秒的人寿命较长。生活中应注意观察家中老人的走路速度，如果突然减缓，应去医院做相关检查。如果老人的常规步速小于0.8米/秒，也就是5秒内走不到4米，说明肌肉力量萎缩较严重，有可能发生了肌肉减少症。要想保证走路速度，增加日常锻炼必不可少，快步走就是不错的选择。建议快步走每次持续40～60分钟，刚开始锻炼的人可以从快走半小时起，然后逐渐延长时间。快走时，一般应使心率维持在每分钟120～140次，身体微微出汗为宜。
就业质量的衡量标准有硬指标也有软指标,大家更看重哪个指标?
硬指标。
因为硬指标即考虑收入、福利、和劳动保障等因素，软环境角度看，即考虑晋升机会、工作稳定、安全健康、专业对口等因素，更能体验出工作的价值，所以就业质量的衡量标准有硬指标也有软指标，大家更看重硬指标。
指标是说明总体数量特征的概念及其数值的综合，故又称为综合指标。在实际的统计工作和统计理论研究中，往往直接将说明总体数量特征的概念称为指标。
什么是硬性指标？
硬指标是指有具体的数据要求或定额，可操作性强．必须完成的指标，不得不实现的指标。
公司员工绩效指标是如何分类，技巧分三步
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从不同的角度看，绩效指标有多种分类方式， 常见的分类有硬指标与软指标、“特质、行为、结果”三类绩效指标、结果指标与行为指标三类。
1．硬指标与软指标
硬指标 指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。使用硬指标可以免除个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可靠性。借助于电子信息技术，硬指标可以有效地提高评价的可行性和效率。但是，当评价所依据的数据不够可靠，或者当评价的指标难以量化时，硬指标的评价结果就难以保证客观和准确。同时，硬指标往往比较死板，缺乏灵活性。
软指标 指的是主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。实践中，人们用专家评价来指代这种主观评价的过程。因此，又将软指标评价称为专家评价。所谓专家评价，就是由评价者对系统的输出做出主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊判断（如很好、好、一般、不太好、不好等）。这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。所以，软指标的评价通常由多个评价主体共同进行。运用软指标的优点在于这类指标不受统计数据的限制，可以充分发挥人的智慧和经验。
随着信息技术的发展和模糊数学的应用，软指标评价技术获得了迅猛的发展。通过评价软指标并对评价结果进行科学的统计分析，我们能够将软指标评价结果与硬指标评价结果共同运用于各种判断和推断之中，以提高绩效评价结果的科学性和实用性。
2.“特质、行为、结果”三类绩效指标
杨杰、方俐洛、凌文辁等在《对绩效评价的若干基本问题的思考》一文中阐述了“特质、行为、结果”三类绩效指标。三者的适用范围和不足如表1所示。
表1 特质、行为、结果三类绩效指标比较一览表
从表1中可以看出，特质类指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用。行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位。结果类指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。
如果按照这种分类设计绩效指标，比较好的解决办法是折中，即将评价的维度冠以“特质”标签，而对维度的定义和量表锚点的选择则采取任务与行为定向的方法。然而，这种对工作行为采取“特质”的操作性定义的方法并不能完美地解决问题本身，只是其与单纯依靠特质或单纯依靠行为相比而言更优而已。
3．结果指标与行为指标
在评价各级员工已有的绩效水平时，通常采用的绩效指标有两类：结果指标与行为指标。
结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应，如成本降低30%、销售额提高3%等。行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。
由于企业的中高层员工能够更加直接地对企业的关键绩效产生影响，在企业的各个管理阶层中，越是处于金字塔顶层的员工，其绩效评价中的结果指标越多，行为指标就越少；而越是处在金字塔底层的员工，其结果指标会越少，行为指标会越多。具体如下图所示。
行为指标与结果指标在企业金字塔中的变化
不过，结果指标通常只反映部门和员工过去的工作绩效。如果只关注结果指标，则容易使企业忽略那些影响其长期发展的因素。因此，在设计绩效评价指标时，要将结果指标与行为指标结合使用。
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