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影响管理宽度的主要因素有哪些?
因素：
1、主管人员与其下属双方的能力。能力强，则管理宽度可增大。
2、面对问题的种类。问题是复杂的、较困难的或涉及方向性战略时，则管理宽度不宜过大。3、组织沟通的类型及方法。下属人员相互沟通较易或采用有效的控制技术，对下属考核的制度较健全，则管理宽度可加大。
4、授权。适当的授权可减少主管的监督时间和精力，可增大管理宽度。权责划分明确，也可增大管理宽度。
5、计划。事前有良好的计划，可增大管理宽度。
6、组织的稳定性。也影响到管理宽度。
公司员工的实践经验和专业知识水准：当管理者的本身素养较强，管理方法阅历丰富，在没有减少工作效率的条件下，可适度提高其劳动量，增加领导方式，一样，属下工作人员经过训练，工作中主动性高，也可使用过大的领导方式，让它们在更多方面上推行自主管理，充分发挥创造力。
所谓管理幅度，也称组织幅度是指组织中上级主管能够直接有效地指挥和领导下属的数量。这些下属的任务是分担上级主管的管理工作，并将组织任务进行层层分解顾客，然后付诸实施。
什么是管理宽度?
管理宽度又称“管理跨度”或“管理幅度”指的是一名主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数是有限的。当超这个限度时，管理的效率就会随之下降。因此，主管人员要想有效地领导下属，就必须认真考虑究竟能直接管辖多少下属的问题，即管理宽度问题。
检验管理跨度是否合理的五个标准：
1、如果上下级之间和同事相互之间经常有因为误解而带来的摩擦，并且又没有管理制度规范本身的矛盾。这就可能存在管理跨度不合理问题，即管理跨度在某些环节过大，由管理沟通不充分而导致理解协调问题。
2、如果管理人员不得不在工作时间之外花去大量的时间进行沟通，包括开会、谈话等，而又与他本人的沟通能力不相关，这就有可能是管理跨度在这个管理岗位上过大。
3、如果管理人员经常越俎代庖承担了很多下属都能够自如处理的问题，并且与任职者个人工作能力特强无关，这就是管理跨度过小。因为管理者还有过剩的精力和时间，使他可以插手本来应该由下属员工独立承担的工作。
4、如果管理人员不仅自己岗位工作做得很出色，而且经常考虑一些只应该主要由上司来考虑的问题，并且与任职者个人工作能力特强无关，这也是管理跨度过小。因为管理者还有余力，使他可以思考与自己本职工作不相关的上司工作问题。
5、如果管理人员可经常逍遥自在，无事可做，并且与任职者个人工作能力特强无关，这又是管理跨度过小。管理者有余力无处发挥，他既又没有兴趣插手下属员工的工作，也不愿冒险越权为上司考虑问题，必然会如此。
简述影响管理宽度的因素是什么？
影响管理宽度的因素如下：
1、主管人员与其下属双方的素质和能力。主管人员及下属双方的素质和能力都影响着管理幅度。如果主管人员及下属的素质高、能力强、经验丰富，管理宽度就可以大一些；反之，则管理宽度应适当减小。
2、上下级管理工作的复杂性、计划性以及下级人员工作的相似性。高层管理者管理幅度应小些；中、基层管理者管理幅度可适当增大；如果管理工作中计划制定得完善且下属容易理解，管理幅度可适当增宽；如果下属所从事的工作内容和性质相近，可适当加大管理幅度。
3、授权。适当的授权可减少主管的监督时间和精力，可增大管理幅度。
4、组织环境。环境变化快，组织中遇到的新问题越多，组织环境越不稳定，管理幅度就越小。
5、工作条件，包括助手的配备情况、信息手段的完备情况、组织运行管理的自动化水平等。如果管理者配备有助手且管理手段先进，则管理幅度可大些，反之，管理者没有助手，管理手段又落后，管理者势必亲力亲为，则管理幅度就要小些。
工作内容
1、主管所处的管理层次。主管的工作在于决策和用人。处在管理系统中的不同层次，决策与用人的比重各不相同。决策的工作量越大，主管用于指导、协调下属的时间就越少，而越接近组织的高层，主管人员的决策职能越重要，所以其管理幅度要较中层和基层管理人员小。
2、下属工作的相似性。下属从事的工作内容和性质相近，则对每人工作的指导和建议也大体相同。这种情况下，同一主管对较多下属的指挥和监督是不会有什么困难的。
3、计划的完善程度。下属如果单纯地执行计划，且计划本身制定得详尽周到，下属对计划的目的和要求明确，那么，主管对下属指导所需的时间就不多；相反，如果下属不仅要执行计划，而且要将计划进一步分解，或计划本身不完善，那么，对下属指导、解释的工作量就会相应增加，从而减小有效管理幅度。
