什么是员工的心理契约
以我个人的理解，心理契约是个人在长期的生活、学习过程中形成的自发地约束以及支配个人行为的意识形态定势。契约的甲方是“本我”，乙方是“自我”，丙方是“超我”。
心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
其实这个共享的程度就是员工与组织的心理契约，就好像婚姻一样，结婚证仅仅是双方关系合法的证明，而双方能够在一起生活一辈子则需要双方的感情和结婚后的共同生活目标来维持。
心理契约的二个显著特征就是什么?
1、交易类型。是指时间短、有特定绩效要求的心理契约(表现为低工作模糊性、高流动性、低员工承诺和低组织认同感，属于临时员工的心理契约)。过渡类型。
2、员工的心理契约与企业文化共同渊源于个体的价值观，因而具有相同的特征：内隐性、动态性、主观性和渗透性。尽管二者表现形式多种多样，但它们都已经深深地影响影响企业的制度和员工的行为；而成功企业的文化都是积极向上的。
3、心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
4、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念。企业文化在内容上：是对企业的现实运行过程的反映。具体讲，就是企业的制度安排，以及企业的战略选择在人的价值理念上的反映。
5、最后补充一点，那就是当你的下属达到甚至超过了你的预期，在工作上很好的帮助到你的时候，你一定要表现出来，让他知道。这也是很重要的。
如何理解劳动关系中的心理契约
1、心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
2、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。 合同目的不同。
3、这个原则是自始至终贯穿在整个人力资源管理过程中的，只有坚持这个原则才能建立起组织和员工之间良好的信任关系；第二，双向沟通原则。
心理契约
1、“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
2、心理契约这个概念最早是由一个叫丹尼斯·卢梭的管理教授，在20世纪90年代提出的，指的是雇主和雇员之间未成文的相互期待和预期。
3、心理契约的特点如下： 非正式性：心理契约不是书面的正式文件，而是一种非正式的协议，它通常是通过口头或行为方式建立的。 双方共同理解：心理契约的建立需要双方共同理解和认同，它是一种双向的协议。
职场的心理契约,一般分为哪几种?为什么?
1、流动意愿强，流动频率高；劳动成果难以衡量。一个企业的知识型组织要想评估合规性，就要评估知识型组织的知识型员工是否达到与企业脱节的境界，是否受到心理契约无形的影响，目标一致，齐心协力。
2、心理契约分为两种，一种是交易型，一种是关系型，还有一个中间点。这就好比临时合同(有一定工作期限)，正常合同(有固定期限)，长期合同(无固定期限)。我们不能把人当机器。它们可以像水龙头一样打开或关闭。
3、对。根据查询道客巴巴可知，职场中的心理契约是由员工需求、激励方式、员工自我定位、相应的工作行为这几种方式来进行契约的制定。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
4、因为刚踏入社会，对公司内部的晋升，结果并不是很了解，在那个公司工作了大半年的时间，我才发现根本进无可进。
5、心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
6、心理契约：所以心理契约，是指任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列均有明确规定的期望，简单来说心理契约就是老板与员工对相互责任的期望，这种情况是隐性的，所以不像合同那样容易达成共识。心里情愿不仅是隐性的，还是动态的。
